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企业新人培养缺乏规划，导致人才建设不成体系；

培养周期长、培训形式单一，课程效果不能保证；

新员工培养没人带，留不住，离职率越来越高！

培训内容脱离实际，不能有效助力工作......

培养新员工是企业都要共同面对的话题。

没有社会经验，完全一张白纸，

新员工开始自己的职业生涯，

他们会受到最初遇到的上司的影响。

懂设计、会施工、精预算

假如把造价工作比喻成一座九层的金字塔，每一层都都需要实打实的一段经历和几回拼搏。看看脚下，也许你的造价事业金字塔基座的第八、第九层砖还没有砌完。那么企业想要自己的员工具备哪些能力呢？

作为企业管理者，对于新员工的成长与培养，我们要充分认识到一下三点：

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工作是培训的真正开始—集体培训只是助跑培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点，而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识，以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的，由于培训是在不工作的状态下进行的，所以不能直接教会如何工作。集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作，是一种辅助手段。

新员工培训实际上是从分配到工作岗位哪一天起，所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点，不能统一化，要因材施教、有教无类，而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。

所以，工作才是培训的真正开始。

做给他看的培养方法——不要把部下当帮手管理者需要明白，什么都交给对方，就主观认为对方能做并让对方做，这是完全不靠谱的认知。作为管理者，在新人入司之初，首先应该做好示范，耐心说明方法，同时让本人尝试练习。做的好的地方不吝激励，应该改正的地方要提醒他。一句话，手把手，扶上马，送一程。

没有手把手地教，任新员工自由发挥，他们就会“怎么想怎么做”。如果按照自己的想法，没有取得成功，就容易失去自信，讨厌工作，从而不知不觉养成不良工作习惯。

要记住，下属不是跑腿的，毫无目的的工作安排，只是局限帮手，只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之，要做给他看，让他做，适度评价。

确定新员工的培训流程—从整体性工作开始要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念，反过来，要事前明确培训新员工的流程。流程清晰，步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一，但培养新员工是有一定程序的，一般会让他们大致做一遍部门的所有工作，了解相互的关系以及全体同事。

无论如何，要先做一些与整个工作相关的事情，不要一开始就单一局部。

从比较容易的工作开始到较难的工作；从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话，要根据部门的工作内容，明确规定工作顺序

作为管理者，要明确一个先后顺序，是大家对部门各个组的情况都有所了解，此时要逐一交叉替换指导责任人，不要单一限定。负责人增加了，也相当于扩大了培训的范围。

我们根据多年建筑行业新人培训经验，根据上千名线下新人学习痛点，层层梳理，经过一砖一瓦的课程开发技术，通过多年实训讲师进行课程录制，搭建专属建筑行业新人培养学习体系，通过一体化的人才建设解決方案助力企业新人培养。

企业服务平台：为建筑行业企业新人提供专属的内部学习平台——建筑鱼网校，平台涵盖1000+精品课程，尤其针对新员工成长的土建和安装系统网课，让企业新员工快速上手，可以满足企业内部课程共同组合，单独定制，将知识与数据沉淀下来，与企业共同推动学习型组织建设。

企业新人业务培训：根据企业新人制定新员工学习计划。为新人提升业务能力，新员工学习课程从接到项目开始，通过图纸分析、分解列项、广联达软件建模算量、EXCEL手算辅助再到工程量清单及招标控制价的编制，最终独立完成指标分析及审核自检等造价工作，能够独立上手做工程。

结合实际工程，从建立标准、算量组价全套流程讲解到课程答疑，为企业新人系统成长奠定坚实基础。

1、建立标准：以土建课程为例，（工程图纸分析+钢筋平法手算+软件系统实操（框架+剪力墙+人防）+清单定额详解+最高限价编制+工程提量）围绕实际工作的的七大模块、深度详细讲解背后工作方法，提高自主学习效率，快速上手工作

2、全套流程：从接到项目开始，通过图纸分析、分解列项、广联达软件建模算量、EXCEL手算辅助再到工程量清单及招标控制价的编制，最终独立完成指标分析及审核自检等造价工作，能够独立上手做工程。

3、结果考核：模拟真实算量工作，企业可以根据实际安排进行建模考试，输出成果文件。